+998 (71) 205-85-20
+998 (95) 177-55-20
info.uzgs@gmail.com

Новости и статьи

29 Августа 2018

Управление персоналом. С чего начать?

В прошлой статье мы попытались заинтересовать вас темой управления персоналом.  В этой попытаемся кратко обрисовать основные функции системы управления персоналом.

У человека, начавшего изучение непростой темы управления персоналом может закружиться голова от обилия литературы.  Сотни книг и учебников, тысячи статей. При таком обилии информации немудрено заблудиться и выбрать неверный путь. Мы, в меру своих сил, попытаемся помочь вам начать изучение данной темы.


Для начала определим какие функции входят в управление персоналом. 

  1. Кадровое планирование
    • Определение потребности в персонале
    • Управление кадровым резервом
  2. Подбор персонала
    • Работа с вакансиями и кандидатами
    • Адаптация персонала
  3. Мотивация
    • Мотивация по грейдам
    • Ключевые показатели эффективности KPI
    • Условия работы
  4. Аттестация и оценка персонала
    • Аттестация и оценка компетенций
    • Оценка 360

Давайте рассмотрим каждый пункт подробнее.

Кадровое планирование

Определение потребности в персонале

Кадровое планирование должно решать следующие задачи:

  • Определение человеческих ресурсов, необходимых компании для эффективной работы, и затрат, необходимых для обеспечения данными ресурсами, и их содержания.
  • Планирование необходимого количества сотрудников определенной квалификации в определенные сроки и формирование требований к службе подбора персонала.

Иначе, выражаясь простым языком – сколько нам нужно работников и какая должна быть их квалификация? Зачем так усложнять, спросите вы, ведь начальники подразделений сами знают сколько им нужно работников?  Во-первых, начальники отделов не видят всей картины, к примеру начальник отдела может дать заявку на вакансию специалиста, который уже есть в штате другого подразделения. А во-вторых … вы слышали про законы Паркинсона? Если нет, то озвучу Первый закон Паркинсона (цитата из википедии):

Работа заполняет время, отпущенное на неё. у этого закона есть две движущие силы:

  • чиновник стремится множить подчинённых, а не соперников;
  • чиновники создают друг другу работу.

Паркинсон также заметил, что общее количество занятых чиновников (менеджеров в случае бизнеса) росло на 5—7 % в год безотносительно к каким-либо изменениям в объёме требуемой работы (если таковые были вообще).  Подробнее про законы Паркинсона можете прочитать в книге Законы Паркинсона. Подробнее про определение потребности в персонале можно прочитать  здесь и здесь.

Управление кадровым резервом

Здесь все просто и понятно. У вас в компании есть сотрудники, которые не могут уйти в отпуск (взять больничный), потому что без них остановится часть работы важной для бизнеса? Значит они занимают ключевые места и вам желательно иметь «резерв» на эту позицию. Достичь этого к сожалению не так просто как понять.  Лучший, на наш взгляд, способ – это воспитывать руководителей и специалистов из числа своих сотрудников. Подробнее про кадровый резерв можно почитать здесь  или здесь.

Подбор персонала

Работа с вакансиями и кандидатами

Про методики подбора персонала написано множество книг и статей.  Ознакомится с некоторыми статьями вы можете здесь и здесь. От себя лишь добавим, что подбор - это процесс двухсторонний. Не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат оценивает вас.  И как показывает практика – хороший бренд работодателя работает лучше, чем сотня рекрутеров.

Адаптация персонала

Сколько времени уходит в вашей компании на то чтобы новый сотрудник полноценно включился в работу?  От одного до трех месяцев?  А если этот сотрудник занял пост руководителя среднего или высшего звена?  По сведениям данной статьи подавляющее большинство топ-менеджеров (87%) считают что для достижения нормальной эффективности работы на новом месте требуется больше 1 года. Период адаптации – это расходы предприятия и этот период нужно максимально сокращать. Это возможно, если предприятие имеет планы и программы адаптации для разных должностей.  Адаптация персонала – это очень важный процесс. Наблюдая, как, сотрудник проходит адаптацию, можно на раннем этапе выявить подходит ли он для данной должности или нет. Само наличие программы адаптации благоприятно сказывается на имидже компании как работодателя.

Подробнее про адаптацию можно прочитать по ссылке выше и здесь.

Мотивация

Мотивация по грейдам

Грейды – это (цитата отсюда) «позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия». Говоря простым языком – это очень похоже на тарифную сетку (разряды). Грейды позволяют мотивировать сотрудника на «горизонтальный» рост. Это когда сотрудник остается на своей позиции, но за счет повышения квалификации может получить больший грейд (разряд) и соответственно большую оплату. Прочитать про грейды можно по ссылке.

Ключевые показатели эффективности KPI

KPI – это ключевые показатели эффективности.  Для торгового представителя одним из показателей может быть объем продаж, для оператора – количество введенных документов. В соответствии с достигнутыми показателями сотруднику начисляется премия.  Про эту методику много разных мнений. Некоторые авторы вообще считают что эта методика вредна. И вправду, отдельные руководители  злоупотребляют при неправильно выстроенных показателях. Наше мнение – эта система полезна если выстроена не формально, а выстроена чтобы действительно повышать мотивацию сотрудников. 

К примеру, рассмотрим две ситуации.  В обоих случаях KPI – объем продаж, сотруднику начисляется премия процентом от продаж. Первый случай: сотрудник вышел на потенциального клиента, провел всю предпродажную работу (встречи, презентации) вплоть до заключения сделки.   Второй случай: сотрудник просто ответил на звонок потенциального клиента, который уже принял решение о покупке благодаря вашему бренду и рекламе.  Оба получили одинаковую премию. Как вы думаете, первый сотрудник будет мотивирован улучшать работу после этого? Поэтому будьте внимательны выстраивая свою систему KPI. Показатели эффективности должны отражать реальный вклад сотрудника в бизнес.

Множество статей про KPI можно прочитать здесь.

Условия работы

Каким вы видите идеального сотрудника? На наш взгляд основное качество хорошего сотрудника – ему не безразлична судьба предприятия и он вносит посильный вклад в его развитие. Как воспитать такого сотрудника, да и возможно ли это? Мы не идеалисты, но нам хочется верить, что возможно. Думается, достойная оплата труда, комфортные условия и взаимоуважение играют здесь решающую роль.  Приведу небольшой пример. Как-то в бухгалтерской группе телеграм задали вопрос – как удерживать с сотрудников за воду в капсулах? Если руководство удерживает у сотрудников за подобные вещи, то не ждите от них участия в судьбе предприятия. Хороший работодатель не должен скупиться на создание комфортных условий для работы и отдыха.  

Аттестация и оценка персонала

Аттестация и оценка компетенций

Аттестация — подтверждение квалификации, уровня знаний и умений сотрудника. С помощью аттестации мы не только фиксируем текущие компетенции сотрудника, но и видим динамику развития этих компетенций.  К примеру, посмотрим на результаты аттестации:

Технология продаж

Коммуникабельность

Ориентация на клиента

Стрессоустойчивость

Инициатива

Основы делопроизводства

Абдуллаев

v

v

v

v

v

v

Рахимов

v

v

v

v


О чем говорит эта таблица? О том, что Абдуллаев имеет больше компетенций чем Рахимов. Но если сравнить ее с результатами прошлой аттестации, то мы увидим, что у Абдуллаева есть желание развиваться.

Технология продаж

Коммуникабельность

Ориентация на клиента

Стрессоустойчивость

Инициатива

Основы делопроизводства

Абдуллаев

v

v

v

Рахимов

v

v

v

v


Таким образом аттестация может стать дополнительным инструментом для выявления перспективных сотрудников.  Подробнее об аттестации можно прочитать здесь.

Оценка 360

Оценка 360 – это когда сотрудника оценивает не только руководство, но и его подчиненные и сотрудники смежных подразделений.  Данная методика не всегда применима. Выдержка из статьи «Данная методика применима не во всех компаниях и коллективах. Доминирование авторитарного стиля управления, отсутствие традиций групповой работы, низкий уровень трудовой (прощу заметить, не корпоративной) культуры и общая дистанцированность сотрудников друг от друга лишают смысла применения методики оценки «360 градусов». В других же случаях ее использование более чем оправдано.».  Поэтому перед принятием решения о применении данной оценки нужно тщательно взвесить все плюсы и минусы. Прочитать про этот метод можно по ссылке выше и здесь.

Заключение

Мы попытались вкратце рассказать Вам про функции системы управления персоналом. Понятно, что это очень обширная тема и в рамках статьи нет возможности даже очертить ее границы. Мы лишь попытались дать общее представление о предмете и помочь в подборе материала для ознакомления. Надеемся наша работа поможет вам начать применять некоторые функции управления персоналом в вашей работе.  И помните - формализм при построении системы управления персоналом недопустим. Система должна приносить реальную помощь бизнесу, а не быть ему обузой. Удачи Вам в ваших начинаниях!


Возврат к списку